전문성(expertise)의 본질 : 유능함에서 탁월함으로

전문성(expertise)의 본질 : 유능함에서 탁월함으로

조직이 진정으로 성장하는 이유는 기술과 전략이 중요하겠지만, 그것들을 리딩하는 바로 '사람' 때문이다. 리처드허링은 그의 연구에서 이렇게 말한다.

조직의 가장 큰 경쟁력은 사람의 전문성이다.

그렇다면 전문성이란 무엇일까? 단순히 일을 잘하는 능력을 말하는 걸까, 아니면 지속적으로 발전하는 태도를 말하는 것일까?

1. 전문성과 역량의 차이 : 도착점과 여정

역량모델링, 역량기반 교육, HRDer라면 흔하게 역량이라는 단어를 듣는다. 주어진 일을 만족할만한 수준으로 수행할 수 있는 능력을 의미한다. 하지만 오늘날의 복잡하고 빠르게 변하는 환경에서 '만족스러운 수준'만으로는 부족하다. 지속적으로 개선하고 혁신할 수 있는 사람, 바로 그런 사람을 허링은 전문가라고 정의한다.

구분	역량(Competence)	전문성(Expertise)
개념	최소한의 기준을 충족하는 수행능력	최적 수준의 수행을 지속적으로 향상시키는 능력
성격	정적(Static), 도착점	동적(Dynamic), 여정
목표	효율성 중심	효율성과 효과성 균형
초점	특정과업	관련 영역까지 확장된 통합적 문제해결

전문성은 지속적으로 성장해가는 과정을 이야기 하는 것 같다. 지식, 경험, 문제해결 능력이 상호작용하며 끊임없이 진화해가는 과정, 다시 말해, 전문가는 계속 배우는 사람? 또는 더 많은 정보를 더 잘 활용하는 사을 말하는게 아닐까?

2. 전문성을 구성하는 세가지 핵심요소

허링은 전문성을 세 가지 핵심 요소로 나누어 설명한다.

• 지식(Knowledge)
  전문가는 단순히 많이 아는 사람이 아니다.
  → 지식을 연결하고 상황에 맞게 활용할 줄 아는 사람이다.
  따라서 전문지식은 ‘암묵적 지식(implicit)’과 ‘명시적 지식(explicit)’이 결합된 형태로 발전한다.
• 경험(Experience)
  전문성은 하루아침에 만들어지지 않는다.
  심리학자 체이스와 사이먼은 체스 전문가를 연구하며 “전문가가 되려면 최소 1만 시간의 집중 훈련이 필요하다”고 주장했다.
  중요한 것은 단순한 ‘시간’이 아니라, 의도적 연습(deliberate practice)이다.
• 문제 해결(Problem Solving)
  전문가와 비전문가의 차이는 ‘문제를 다루는 방식’에서 가장 뚜렷하게 나타난다.
  전문가는 문제를 피하지 않는다. 오히려 문제를 개선의 기회로 삼는다.

3. 전문성 개발의 조직적 의미

조직은 오랫동안 ‘역량 있는 사람’을 찾았다. 그러나 이제는 ‘전문가를 키우는 시스템’을 만들어야 한다.
전문성은 개인의 성과뿐 아니라, 조직의 지속가능한 경쟁력을 좌우하기 때문이다.

허링은 전문성을 “측정 가능한 행동 패턴”으로 정의했다.
즉, 전문성은 ‘보여지는 행동’이며, 효과성과 효율성을 동시에 충족하는 행동의 일관된 실행이다.
이 정의 덕분에 기업은 전문성을 구체적으로 측정하고 개발 전략을 세울 수 있다.

4. 개인에게 주는 시사점

전문가로 성장하고 싶다면, 다음 세가지 질문을 자주 던져보자.

1. 나는 단순히 일을 ‘잘하고’ 있는가, 아니면 ‘더 나아지기 위해 배우고’ 있는가?
2. 내 지식은 단순히 쌓여 있는가, 아니면 연결되어 새로운 통찰을 만들어내는가?
3. 문제가 생겼을 때 피하려 하는가, 아니면 분석하고 개선점을 찾는가?

전문성은 완성형이 아니라 성장형이다.
꾸준히 학습하고, 실패를 분석하며, 자신의 경험을 체계화할 때 비로소 ‘전문가’로 진화한다.

5. 결론

전문성은 역량을 넘어선다.  역량이 효율적 수행의 도착점이라면, 전문성은 더 나은 수행을 향한 끝없는 여정이다.
지식, 경험, 문제해결능력이 맞물리며 만들어내는 탁월한 실행의 습관, 그것디 바로 조직과 개인을 변화시키는 진짜 경쟁력이다.

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읽는 내내 머리속은 혼란스러웠다.

'역량'과 '전문성'은 같은 말처럼 보이지만, 막상 정의를 들여다보면 전혀 다른 결을 가진 개념이었다. 특히 그것을 조직차원\과 개인차원에서 어떻게 적용할 것인가를 고민하기 시작하면, 개념의 경계는 더욱 흐려진다.

게다가 여기에 '핵심역량(Core Competency'까지 끼어들면 상황은 더 복잡해진다.
역량은 정적인 개념, 즉 '최소한의 수행능력'을 의미한다면, 전문성은 동적인 개념, 즉 '최적 수준으로 성장하기 위한 여정'이다.

이 두 개념은 개인의 차원에서 논의되는 반면, 핵심역량은 조직차원에서 다루는 이야기다. 조직이 어떤 분야에서 지속적인 경쟁우위를 확보할 수 있는가를 결정하는 힘이기 때문이다.

결국 이 세가지는 서로 다른 층위에 있지만, 완전히 분리된 개념은 아니다.
개인의 역량이 전문성으로 진화하고, 그 개인들의 전문성이 모여 조직의 핵심역량을 형성한다.
이러한 관계에서 '사람의 성장'과 '조직의 성장'이 맞닿아 있다는 사실이 선명해진다.

모호했던 개념들이 조금 더 자리를 찾아가면 역량과 전문성, 핵심역량에 이르기까지 보다더 완성된 퍼즐이 맞추어지겠지~~~

 

[참고문헌]

Herling, R. W. (2001). Operational definitions of expertise and competence. In R. A. Swanson & E. F. Holton (Eds.), Human resource development handbook: Linking research and practice (pp. 8–21). San Francisco, CA: Berrett-Koehler.